Utvecklingsavtalet – en översikt
Utvecklingsavtalet mellan Svenskt Näringsliv, LO och PTK träffades 1982. Avtalet ska antas mellan parternas medlemsförbund för att bli giltigt. Så har också skett och avtalet gäller därför på stora delar av den privata sektorn. Trots att avtalet är drygt 40 år gammalt är skrivningarna mycket moderna och väl anpassade för att svara mot dagens arbetsliv.
Konkurrenskraft och medbestämmande
Avtalet syftar till att skapa former för att parternas gemensamma intresse av effektiva och konkurrenskraftiga företag förenas med ett medbestämmande för de anställda och en utveckling i arbetet. Avtalet behandlar arbetstagarnas rätt till inflytande och pekar på de positiva effekterna för företagens konkurrenskraft och utveckling som ett sådant inflytande kan innebära. Avtalet innebär en vidareutveckling och påbyggnad av bestämmelserna i MBL och innebär ingen inskränkning av de rättigheter och skyldigheter som gäller enligt lagen eller befintliga avtal.
Vissa rättigheter i avtalet är ganska väl kända, såsom rätt till facklig information på betald arbetstid och rätt till arbetstagarkonsult. Andra delar av avtalet har dock inte uppmärksammats särskilt mycket. Avtalet innehåller dock flera värdefulla rättigheter för arbetstagarna som vi kommer att beskriva översiktligt nedan. Vårt syfte är att öka kunskaperna om avtalet och vilka rättigheter som det ger. De delar vi framför allt vill lyfta fram är arbetstagarnas rätt till vidareutbildning och kompetensutveckling.
Utveckla arbetsorganisationen, § 3
Avtalets första del handlar om att utveckla arbetsorganisationen. Där slås det fast att parterna ska sträva efter omväxlande och utvecklande arbetsformer så att den enskilde arbetstagaren kan öka sina kunskaper och erfarenheter i arbetet och på så sätt få mera krävande och ansvarsfulla arbetsuppgifter. Arbetsgivaren och de fackliga organisationerna ska samverka kring utveckling av arbetsorganisationen så att de anställda får ett ökat inflytande och ansvar. De enskilda anställda bör ges möjlighet att medverka i planeringen av det egna arbetet och möjlighet att medverka i utformningen av den egna arbetssituationen.
Teknisk utveckling och utbildning, § 4
Avtalets andra del behandlar den tekniska utvecklingen. Vid teknisk förändring ska man eftersträva ett gott arbetsinnehåll och ge de anställda möjlighet till ökad kompetens och till att ta ansvar i arbetet. De anställdas kunskaper ska tas tillvara och samarbete och kontakt med arbetskamrater ska främjas. När den tekniska utvecklingen innebär en viktigare förändring för de anställda ska de fackliga organisationerna medverka vid planeringen. Avtalet slår fast att det är viktigt att de anställda ges möjlighet att vidareutveckla sina yrkeskunskaper. Därför ska företaget i så god tid som möjligt tillhandahålla utbildning för de nya arbetsuppgifter som den nya tekniken medför. Utbildningen ska ske på företagets bekostnad och med bibehållna anställnings- och löneförmåner.
Rätt till information och insyn i bolaget, § 5
Avtalet slår fast att det är viktigt att de anställda får information och insyn i företagens ekonomiska situation. På så sätt kan de anställdas erfarenheter och kunskaper tas tillvara för att utveckla företagen. De fackliga organisationerna ska ges inflytande över företagens ekonomiska situation, planerings-, budget-, och uppföljningsarbete. Men även de enskilda arbetstagarna ska ges översiktlig information om företagens ekonomiska utveckling. Utbildning om företagets och arbetsplatsens ekonomi och aktuella problem bör aktivt främjas.
Former för medbestämmande, §§ 6-9
Tanken i avtalet är att de lokala parterna ska bli överens om hur samverkan och medbestämmandet ska utformas på respektive arbetsplats. Medbestämmandet kan utövas genom förhandlingar mellan företaget och den fackliga organisationen, genom att fackliga företrädare medverkar direkt i företagets ordinarie linjeorganisation eller genom partsammansatta organ. Man kan också komma överens om att vissa frågor bryts ut och behandlas i ett tidsbegränsat projekt med medverkan från de fackliga organisationerna. En facklig representant har alltid rätt att hänskjuta en viss fråga till förhandling enligt MBL. På mindre företag där det saknas lokal facklig organisation på arbetsplatsen kan den fackliga organisationen utse kontaktombud/arbetsplatsombud.
Facklig information på betald tid, § 10
Varje medlem i den fackliga organisationen har rätt att på betald tid delta på fackliga möten på arbetsplatsen under 5 timmar per år. Mötena ska behandla frågor som har samband med den fackliga verksamheten vid företaget. Mötena ska förläggas så att de stör företagets verksamhet så lite som möjligt och normalt förläggas utanför ordinarie arbetstid. Då ska övertidsersättning betalas. Men är de lokala parterna överens kan mötena förläggas på ordinarie arbetstid.
Koncerner och företag med flera driftsenheter, § 11
I koncerner tillämpas avtalet för varje företag för sig, framför allt när det gäller frågor som rör det egna företaget. Övergripande information om koncernen lämnas i de företag som ingår i koncernen.
När det gäller medbestämmandeförhandlingar som har betydelse för flera enheter i en koncern bör koncernledningen och de fackliga organisationerna komma överens om hur medbestämmandet ska fungera. De lokala fackliga organisationerna bör utse en grupp som kan förhandla med koncernledningen när det gäller övergripande beslut. Avtalet reglerar de fackliga representanternas rätt till betald ledighet för kontaktarbete inom koncernen och rätt att få sina kostnader betalda. Bestämmelserna om koncerner kan även tillämpas på företag med flera självständiga driftsenheter.
Arbetstagarkonsult, § 12
Avtalet ger de lokala arbetstagarorganisationerna rätt att anlita en arbetstagarkonsult när ett företag står inför en förändring som har en väsentlig betydelse för företagets ekonomi och för de anställdas sysselsättning. Denna rätt gäller i företag med minst 50 anställda men om parterna är överens kan reglerna tillämpas även på företag som har mellan 25-50 anställda. Syftet är att ge de fackliga organisationerna möjlighet att analysera arbetsgivarens faktaunderlag och att ta ställning till de frågor som förändringen kan ge upphov till. Arbetstagarkonsulten ska vara en expert som har erforderlig kompetens och företaget ska betala alla kostnader för konsultens arbete. Uppdragets omfattning, innehåll och kostnad ska fastställas vid en förhandling mellan parterna. Avtalet behandlar också formerna för konsultens arbete, jävsfrågor m.m.
Övriga frågor
Avtalet behandlar även frågor om arbetslivsforskningen och om forskares tillträde till arbetsplatserna, § 13. För att främja tillämpningen och utvecklingen av avtalet har parterna inrättat Rådet för utvecklingsfrågor, § 14. Rådet består av representanter från parterna och kan yttra sig över avtalets tolkning m.m. Enligt avtalet ska vissa frågor avgöras av skiljenämnd i stället för domstol, § 15. Slutligen innehåller avtalet en särskild förhandlingsordning om hur tvister kring avtalet ska handläggas, § 16.
Avtalet är ett avtal om medbestämmande för arbetstagarna och omfattas därför av 33 § MBL. Det innebär att det är den fackliga organisationen som har tolkningsföreträde om det uppstår en tvist om hur avtalet ska tolkas.